18. Oktober 22

Lernen im Lernökosystem - Einladung zu einem Austausch

Was wir beobachten

Die Lernlandschaft in Unternehmen hat sich in den letzten Jahren spürbar verändert. Corona mit all den damit verbundenen technischen Innovationen war dafür kein ursächlicher Anstoß, aber es war ein wesentlicher Beschleuniger. Viele unserer Kund*innen stellen den Automatismus früherer Präsenz-Trainingsangebote bereits seit längerem infrage. Es wird mit Formaten von individuellen und kollektiven Online-Angeboten experimentiert. Das eine oder andere Unternehmen hat dazu inzwischen Angebote von externen Lernplattformen integriert (Bsp. LinkedIn-Learning, Pink University ...) oder arbeitet bereits mit eigenen Lernplattformen, die nicht nur individuelle Weiterbildungsangebote zur Verfügung stellen, sondern Plattform für die Produktion eigener Lerninhalte oder den Austausch in Learning Communities bieten (Bsp. Degreed, Fuse ...).

Was aktuell geschieht, geht über den (technologischen) Selbstzweck hinaus. Wir sehen eine Entwicklung, die engstens verbunden ist mit der Ahnung und zunehmenden Erfahrung, dass Lernen in diesen volatilen und höchst komplexen Zeiten zum Wertschöpfungsfaktor Nr. 1 wird. Damit reicht es nicht mehr zu überlegen, welche modernen Lerninhalte "von der Präsenz-Straße auf die online-Schiene" gebracht werden sollten. Es stellen sich viel grundsätzlichere Fragen: Was braucht es, damit Mitarbeitende "Lernen lernen"? Wie kann dafür gesorgt werden, dass individuell erworbenes Lernen im Team nutzbar gemacht wird? Ist Lernen Teil der Unternehmensstrategie und wird über Anreizsysteme nachgedacht, die Lernen attraktiv machen?

In der Literatur setzt sich für diese Komplexität modernen Lernens zunehmend der Begriff des "Lernökosystems" durch (vgl. Jan Foelsing / Anja Schmitz: New Work braucht New Learning, 2021)

Für eine bessere Orientierung haben wir folgende Landkarte der Komplexität modernen Lernens entworfen:

 

Im Zentrum dieser Landkarte steht die Verbindung von individuellem und organisationalem Lernen, die eben erst in ihrer Verschränkung die Nachhaltigkeit von Lernen in Unternehmen ermöglicht. Um dieses Zentrum herum gruppiert sich eine Reihe von relevanten Entwicklungshebeln: um den individuellen und organisationalen Lernerfolg zu sichern, braucht es einen unterstützenden Rahmen in der Organisation. Das gesamte Lernökosystem berücksichtigt über die eigentliche Organisation hinaus auch die Einbindung von Kund*innen, Lieferant*innen und weiteren Stakeholder*innen in die Konzeption und Umsetzung von Lernarchitekturen. (Vgl. vertiefend: Christiane Müller, Carola Gründler, Valerie Raiß: Lernökosysteme – Faszinierend und herausfordernd zugleich. Ein Zwischenresümee)

Was unsere Kund*innen berichten

Wir beobachten bei vielen Kund*innen, dass ihnen die Notwendigkeit, Lernen neu zu denken, sehr bewusst ist. Gleichzeitig stellt sie die Umsetzung des Notwendigen vor eine Fülle von Herausforderungen. Hier drei Beispiele aus den Gesprächen mit Personalentwickler*innen verschiedener Unternehmen:

• Fallbeispiel 1: Das Unternehmen hat sich für die Integration von Angeboten einer externen Lernplattform entschieden. Die Mitarbeitenden sind jedoch von der Vielzahl der verfügbaren Inhalte und Kurse überfordert, sodass sie die Suche nach dem für sie aktuell und individuell passenden Lernangebot immer wieder genervt abbrechen. Die teure und technisch sehr ansprechende Lernplattform wird letztlich nicht genutzt.
   
• Fallbeispiel 2: Lernziele werden in Zielvereinbarungsgesprächen zwischen Führung und Mitarbeitenden abgesprochen und sind Teil des erfolgsabhängigen Gehaltsanteils. Ein auf das jeweilige Mitarbeiter-Profil zugeschnittenes Lernangebot liegt sogar vor und erspart den Mitarbeitenden die eigene Suche. Gesondert ausgewiesene Lernzeiten sind unternehmensweit eingeführt. Und dennoch verpufft der Aufwand: Die Inhalte werden zwar individuell abgearbeitet, sind später aber nicht wirklich abrufbar. Denn es gibt in den Teams keine Strukturen, die das gemeinsame nachhaltige Verinnerlichen des Gelernten ausreichend befördern.
   
• Fallbeispiel 3: Die Notwendigkeit, kontinuierlich zu lernen, ist sowohl Mitarbeitenden als auch Führungskräften bewusst. Aber es gibt in der bisherigen Struktur der Arbeitsorganisation keine technische Möglichkeit, Lernzeiten wie Arbeitsstunden zu verbuchen, die auf Projekte einzahlen. Im Ergebnis zählen Mitarbeitende immer wieder gute Gründe dafür auf, warum sie einfach keine Zeit zum Lernen finden.

Worüber wir uns gern mit Ihnen austauschen würden

Wir möchten mit Ihnen als unseren Kund*innen über solche und andere Erfahrungen ins Gespräch kommen. Wir gehen dabei davon aus, dass Sie in Ihren Unternehmen ganz unterschiedliche Strukturen und damit verbunden auch unterschiedliche Anforderungen an eine passende Lernlandschaft haben. Dass nicht überall dasselbe gleich gut funktioniert, stellen wir immer wieder fest. So entfaltet bspw. die weit verbreitete Faszination für die Einführung Agiler Methoden in einem überwiegend hierarchisch geprägten Umfeld über die anfängliche Euphorie hinaus wenig Wirkung.

Während wir also beobachten, dass Sie als unsere Kund*innen in sehr unterschiedlichen organisationalen Kontexten unterwegs sind, eint Sie doch fast alle die Suche nach geeigneten Lernlandschaften für die speziellen Weiterbildungsbedarfe Ihrer Mitarbeitenden.

Wir möchten dazu zunächst mit Ihnen anhand eines Fragebogens in einen bilateralen Austausch gehen. In einem zweiten Schritt wollen wir Ihnen mit einem After-Work-Talk einen Rahmen anbieten, in dem Sie sich mit Personalentwickler*innen anderer Unternehmen austauschen können.

Unsere nächsten Schritte:

Fragebogen und Interview

Wir möchten Ihnen einen Fragebogen zur Verfügung stellen, der Ihren Blick auf die drei für uns in der Orientierung hilfreichen Dimensionen lenkt:

• Individuelles und Organisationales Lernen:
  Wie gehen Ihre Mitarbeitenden mit der Anforderung um, ihre Lernprozesse zunehmend eigenverantwortlicher zu steuern?
  Welche kollaborativen Lernformate bieten Sie an, um individuell erworbenes Wissen nachhaltig in der Organisation zu verankern?
  …
   
• Relevante Entwicklungshebel:
  Welche Formate (Plattformen …) nutzen Sie, um Ihren Mitarbeitenden den Zugang zu individuellen Weiterbildungsangeboten zu ermöglichen?
  Welche Anreizsysteme für ein eigenverantwortliches Lernen existieren bei Ihnen ggf. bereits?
  …
   
• Gesamtes Lernökosystem:
  Inwieweit sind Ihre Kund*innen und Lieferant*innen bereits eingebunden in kollaborative Lernangebote wie Working Out Loud o.a.?
  …

Auf der Grundlage dieses Fragebogens wollen wir anschließend in ein etwa einstündiges Interview mit Ihnen gehen. Dabei interessiert uns auch, welche Themen Sie selbst in diesem Zusammenhang gern mit PE-Verantwortlichen aus anderen Unternehmen diskutieren würden.

After-Work-Talk mit Personalentwickler*innen anderer Organisationen

In einem nächsten Schritt bereiten wir die in den Interviews gesammelten Praxiserfahrungen und -fragen auf und laden Sie ein zu einem After-Work-Talk mit den PE-Verantwortlichen anderer Kund*innen, um in einen gemeinsamen Austausch zu gehen. Vielleicht entsteht daraus das Interesse an einem kontinuierlichen Experten-Austausch …

Wir freuen uns, wenn Sie Lust darauf haben, mit uns und anderen Personalentwickler*innen ins Gespräch zu kommen – sozusagen als unmittelbarer nächster Schritt zur Erweiterung Ihres eigenen Lernökosystems.

Schreiben Sie in diesem Falle eine kurze Mail an christiane.mueller@osb-i.com (Wien) oder an hamburg@osb-i.com unter dem Stichwort "Austausch zu Lernökosystemen".