06. Dezember 16
HR in Start-ups und schnell wachsenden Unternehmen (SWUs)
Es gibt zu allen HR-Themen und Trends eine breite Palette von Instrumenten, Lösungen und Tools. Doch wie sieht es in Start-ups aus - wie funktioniert HR in schnell wachsenden Unternehmen?
Die Berater Jan Klose und Inga Pöhlsen-Wagner haben nach ersten eigenen Projekten die spezifischen Bedingungen für HR in diesen besonders dynamischen und unter Veränderungsdruck stehenden Organisationen unter die Lupe genommen und stellen hier ihre Beobachtungen vor.
SWUs erfordern spezifisches HR-Handeln
In vielen schnell wachsenden Unternehmen, die als Start-ups erfolgreich waren, konnte eine Reihe von Phänomenen beobachtet werden, die ein adäquates Handeln von HR einfordern:
Phänomen Wandlungsfähigkeit: Das Unternehmen wächst schnell und benötigt Strukturen, was auf Kosten der Flexibilität der ersten Stunde geht. HR steht mit seinem strukturierenden Potenzial häufig im Konflikt zur Wendigkeit und Flexibilität des Start-ups.
Phänomen Führungskonflikte: Die Gründer und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der ersten Stunde sind in vielen Fällen unzureichend auf die Führungsherausforderungen vorbereitet. HR unterstützt die Entwicklung von Führungsleitbildern und das Leadership Development. Personalinstrumente werden zur Verfügung gestellt.
Phänomen Klimaveränderung: Aus den familiären Strukturen entwickelt sich eine große Organisation - Phänomene der Entfremdung nehmen zu. "Wunden lecken" oder "Zukunft gestalten"? - HR hat großes, professionelles Potenzial, die anstehenden Herausforderungen in den Griff zu bekommen.
Phänomen Gründerüberlastung: Den Gründern fällt es oft schwer, ihre Verantwortung auf die nächste Ebene zu delegieren und den Rollenwechsel offensiv zu gestalten. Häufig ist HR-Management selbst die am schwierigsten zu delegierende Aufgabe - daher ist ein klares Commitment von HR-Verantwortlichen und Gründern bzw. des oberen Führungsteams zentral für die Leistungsfähigkeit von HR.
Phänomen Diversity: Vom familiären Umfeld erfordert das rasche Wachstum einen produktiven Umgang mit Diversity, was bei jungen, rasch wachsenden Unternehmen natürlich wenig geübt ist. HR kann dieses Feld gut besetzen und bearbeiten - sofern es einen Auftrag dafür gibt.
Phänomen Fehlertoleranz: Nach dem großen Performancedruck der Start-up-Phase braucht es nun vermehrt eine lernförderliche Wachstumskultur, die mit Fehlern konstruktiv umgeht.
In vielen HR-Themen findet sich Potenzial für ein gemeinsames Weiterentwickeln der Unternehmenskultur zusammen mit dem Management.
HR muss typische, "praktische" Probleme lösen
Über diese sechs Phänomene hinaus gibt es einige "ganz praktische" Probleme, die HR in schnell wachsenden Unternehmen zu bewältigen hat:
Lösungsansätze
Wie kann sich HR als organisationale Funktion hierzu aufstellen? Wir haben erste Hinweise zusammengestellt:
- Schnell wachsende Unternehmen müssen - so wie etablierte Organisationen auch - spezifische Strategien anwenden, um HR als organisationale Funktion auszuformen. Allerdings sind diese in der Regel kürzer getaktet. Die HR-Funktion entwickelt sich auch hier in Produkten, der Organisation, Rollen und Prozessen entlang der Kernherausforderungen der Unternehmensstrategie - HR liefert Antworten auf überlebensrelevante Fragen!
- Wer in HR Verantwortung übernimmt, benötigt für seine Rolle und Funktion ein gut ausdifferenziertes Erwartungsmanagement in Bezug auf Ziele, Erfolgsfaktoren, Rollenerwartungen, Befugnisse etc. - gerade auch in der Kooperation mit dem Management.
- HR wirkt in SWUs irgendwie verspielt (Feelgood-Manager und agile Teamplayer) - allerdings gibt es im deutschen Arbeitsmarkt für die Gestaltung von Personalarbeit und durch bestimmte regulierende Rahmenbedingungen aber auch eine Spielverderber-Rolle von HR. Hier ist es hilfreich, wenn HR eine konstruktive Übersetzerfunktion übernehmen kann.
- HR als zentrale Unternehmensfunktion gestaltet viele Lösungen zwischen "unternehmensweiter HR-Governance" und "Autonomie vor Ort". In diesem Spannungsfeld lauern viele Konflikte, die HR konstruktiv angehen muss.
HR ist ein zentraler Wachstumsfaktor
Unsere Beobachtungen lassen sich auf folgende Formel bringen: Mehr noch als in traditionellen Unternehmen ist die HR-Funktion in schnell wachsenden Unternehmen ein zentraler Wachstumsfaktor - Personalprobleme können die Unternehmensdynamik stark ausbremsen. Dies muss allen Playern bewusst sein, die noch der alten Welt der Gründertage nachtrauern.
Rückfragen: Inga Pöhlsen-Wagner, osb Hamburg und Jan Klose, s1mplicity
